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Revue militaire canadienne [Vol. 22, No 3, été 2022]
La profession des armes

Photo du MDN/des FAC par le caporal François Charest/TM02-2019-0021-0001

Des membres de la force opérationnelle au Mali, ainsi que des alliés allemands et français, participent à un exercice de simulation d’écrasement d’un hélicoptère CH-147F Chinook dans le cadre de l’opération PRESENCE-MALI, le 6 mars 2019.

La recherche de Mme Nancy Taber, Ph. D., explore les manières dont l’apprentissage, le genre et le militarisme se chevauchent dans la vie quotidienne, la culture populaire, les musées, les institutions militaires et les établissements d’enseignement, en mettant l’accent sur les expériences des femmes en lien avec la culture organisationnelle, les politiques officielles et les pratiques quotidiennes informelles dans les Forces armées canadiennes. Officière à la retraite, elle a rempli les fonctions de navigatrice aérienne d’hélicoptères Sea King. Elle a également agi à titre de présidente de l’Association canadienne pour l’étude de l’éducation des adultes et de rédactrice en chef de la Revue canadienne pour l’étude de l’éducation des adultes.

À l’automne 2021, les Forces armées canadiennes (FAC) ont annoncé que, dans le cadre de leurs efforts pour promouvoir l’inclusivité et s’engager dans un changement de culture, elles préparaient une publication intitulée L’éthos des Forces armées canadiennes : Digne de servir, présentée comme un « renouvellement de l’éthos des FAC [qui] comprend des principes éthiques fondamentaux, notamment la reconnaissance et l’acceptation de la diversité des talents et des points de vue de notre équipe, la remise en question des comportements inacceptables et la prise de décisions difficiles, mais nécessaires, pour appuyer et promouvoir le changement de cultureNote de bas de page 1 ».

La publication Digne de servir m’intéresse grandement à titre d’ancienne officière et actuelle universitaire féministe ayant une expertise en matière de politiques, de pratiques et de cultures des FAC relatives aux genres. Cette publication devrait aussi intéresser vivement tant les militaires et les vétérans que les civils, car tout document qui définit l’essentiel du service militaire est d’une grande portée. Elle présente les principes directeurs, les croyances et les actions que l’organisation adopte, favorise et encourage. L’éthos répond à la question « Quel est le militaire idéal? », et cette réponse a des conséquences sur le recrutement, le maintien en poste, l’instruction, l’éducation et la promotion, ainsi que sur les politiques, les pratiques et la culture des FAC.

Le présent article décrit le contexte organisationnel dans lequel la publication Digne de servirNote de bas de page 2 a été produite et publiée; il examine la manière dont le document précédent, Servir avec honneur : la profession des armes au CanadaNote de bas de page 3, a fait la promotion d’une vision étroite du service militaire; et il traite du contenu de Digne de servir. J’adopte la perspective de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+), qui est « un processus analytique qui sert à évaluer les répercussions potentielles des politiques, des programmes ou des initiatives sur les femmes, les hommes et les personnes de diverses identités de genreNote de bas de page 4 », que le gouvernement du Canada s’est engagé à utiliser « dans l’élaboration de ses politiques, programmes et lois depuis 1995Note de bas de page 5 ». Bien que cette approche ait été critiquée à juste titre parce qu’elle peut parfois être interprétée comme « une recherche de conformité et un exercice consistant à cocher Note de bas de page 6 » [TCO], elle m’est utile dans cet article, car il s’agit d’un processus que connaissent peut-être les lecteurs et elle vise à faciliter les analyses intersectionnelles féministes.

Mise en contexte : la culture des FAC

Au moment de la rédaction du présent article, les Forces armées canadiennes ont entrepris une profonde évaluationNote de bas de page 7 des façons dont leur culture hypermasculine et sexualisée est responsable de la discrimination, du harcèlement sexuel et des agressions sexuelles subis par les femmes et les personnes issues de la diversitéNote de bas de page 8 dans leurs rangs.

Il peut sembler à certains que cette évaluation est récente, peut-être à cause de l’attention que la société canadienne accorde au sexisme, au racisme et au colonialisme à la suite des mouvements #MoiAussi, Black Lives Matter et Idle No More, qui se poursuivent. Certes, l’environnement actuel a influencé la critique par les FAC de leur culture et de leurs actions pour la changer. Cependant, les universitaires, les groupes de revendication, les commissions gouvernementales, les lois et les journalistes avaient déjà attiré l’attention sur les problèmes de discrimination fondée sur le sexe, de harcèlement sexuel, d’agressions sexuelles, d’homophobie et de racisme dans les FAC pendant des décennies, dans certains cas depuis 1970Note de bas de page 9. Les FAC ont répondu à cette pression extérieure par des essais de recherche, des examens, des politiques et des ordres, mais ces mesures ont été généralement réactives et insuffisantes, et dans de nombreux cas, elles ont rencontré une résistance individuelle et organisationnelleNote de bas de page 10.

Depuis 2015, le MDN et les FAC semblent avoir adopté une approche plus proactive contre le harcèlement et les agressions sexuels dans leurs rangs, notamment en confiant à une responsable de l’examen externe le mandat « d’examiner les politiques, processus et programmes des FAC se rapportant au harcèlement sexuel et aux agressions sexuellesNote de bas de page 11 », en mettant sur pied l’opération HONOUR afin d’« éliminer les comportements sexuels dommageables et inappropriés au sein des FACNote de bas de page 12 », en demandant un sondage de Statistique Canada sur l’inconduite sexuelle dans les FACNote de bas de page 13 et en examinant les problèmes dans une perspective d’ACS+. Ces efforts se sont également avérés insuffisants et ont rencontré une grande résistanceNote de bas de page 14.

En 2016, deux poursuites (maintenant collectivement appelées « Heyder–Beattie ») ont été engagées sur la base d’allégations de discrimination, de harcèlement et d’inconduite sexuels subis par des femmes ainsi que de harcèlement et d’inconduite sexuels subis par des hommes dans les FAC. Ces poursuites ont mené en 2019 à un règlement qui comprend la mise sur pied de groupes de consultation visant à s’attaquer de manière proactive au changement de culture et à l’inconduite sexuelleNote de bas de page 15. En 2021, des allégations d’inconduite sexuelle ont été faites contre plusieurs hommes officiers généraux, dont deux chefs d’état-major de la défense (CEMD) et deux chefs du personnel militaire, qui étaient directement responsables d’éliminer l’inconduite sexuelle dans les FAC. De plus, le commandant du Commandement des Forces d’opérations spéciales du Canada, qui avait été critiqué pour avoir soutenu un officier accusé d’agression sexuelle, a néanmoins été chargé d’examiner les dossiers d’inconduite sexuelleNote de bas de page 16. À ce moment, le MDN et les FAC ont commandé un nouvel examen externe pour chercher « de façon générale à préciser comment et pourquoi [leur] dynamique actuelle en milieu de travail permet des comportements nuisibles, et à formuler des recommandations visant la prévention et l’élimination du harcèlement et de l’inconduite sexuelleNote de bas de page 17 ». Même si les FAC ont beaucoup changé au cours des décennies en ce qui concerne l’inclusion des femmes et les politiques traitant des conduites inappropriées, beaucoup reste à faire à l’égard de la culture sexualisée et hypermasculine des FAC.

Cela n’est peut-être pas surprenant, car les FAC ont été mises sur pied par et pour les hommes blancs, cisgenres, hétérosexuels et non handicapés, quand on s’attendait à ce que leurs épouses s’occupent du soutien organisationnel et des tâches ménagèresNote de bas de page 18. Cette vision se reflète dans les politiques, les pratiques et la culture de l’organisation, ainsi que dans ses effectifs actuels. En 2021, les FAC (la Force régulière et la Première réserve) comprenaient 16,1 % de femmes, 2,8 % d’Autochtones, 9,6 % de membres des minorités visibles et 1,2 % de personnes handicapéesNote de bas de page 19. Les données du recensement de 2021 sont en cours d’examen, mais les données de Statistique Canada de 2016 indiquent que la population canadienne dans son ensemble était composée de 50 % de femmes, de 4,3 % d’Autochtones et de 19,1 % de membres des minorités visiblesNote de bas de page 20. Ces chiffres montrent clairement que les hommes blancs non handicapés sont toujours surreprésentés dans les FACNote de bas de page 21. Leur surreprésentation est liée à « l’identité guerrière masculine hétérosexuelleNote de bas de page 22 » [TCO] des FAC, qui privilégie les « hommes masculins possédant des attributs moraux et physique uniques et supérieurs, dont une nature agressive et une tendance à la violenceNote de bas de page 23 » [TCO], et se combine à une culture discriminatoire envers les femmes et les personnes issues de la diversité.

La recherche montre que, lorsque la discrimination sexuelle et d’autres formes de discrimination sont présentes, le harcèlement sexuel et les agressions sexuelles risquent davantage de se produireNote de bas de page 24. Par conséquent, il est essentiel que les politiques, les pratiques et la culture des FAC soient inclusives et équitables; autrement dit, qu’elles ne supposent pas qu’un membre des FAC est un homme blanc, cisgenre, hétérosexuel, masculin et non handicapé ayant une conjointe s’occupant du foyer et des enfants. À cette fin, les FAC ont créé le nouveau poste de Chef – Conduite professionnelle et culture (CCPC) pour notamment « élaborer un cadre de conduite professionnelle et de culture qui s’attaque de manière globale à tous les types de discrimination, de comportements préjudiciables, de préjugés et d’obstacles systémiquesNote de bas de page 25 ». Le travail se poursuit aussi pour éliminer la conception binaire du genre des instructions sur la tenue, intégrer une terminologie inclusive des grades, établir un cadre de santé des femmes, créer de nouveaux sous-types de congés pour raisons familiales, développer l’éducation en faveur du changement culturel, faire avancer l’équité en matière d’emploi et réaliser une ACS+ des critères de promotion-notationNote de bas de page 26.

C’est dans ce contexte que s’inscrit la nouvelle conception de l’éthos des FAC sous la forme de la publication Digne de servir. Afin de comprendre et d’explorer cette conception, il est important de présenter le document précédent portant sur l’éthos, Servir avec honneur.

Servir avec honneur

Couverture de 'Servir avec honneur'

Le document Servir avec honneur a d’abord été publié en 2003 puis mis à jour en 2009Note de bas de page 27. Il fait un peu plus de 80 pages et est divisé en quatre parties : « La profession militaire au Canada », « Énoncé de l’éthos militaire canadien », « Organisation et fonctionnement de la profession des armes au Canada » et « Adaptation aux défis de l’avenir ». La préface, signée par le CEMD de l’époque, affirme que Servir avec honneur a été conçu comme une « pierre angulaire » et un « document fondamentalNote de bas de page 28 » qui, comme l’explique l’avant-propos, « présente les fondements théoriques et philosophiques de la profession, tout en montrant comment, en pratique, elle sert les intérêts du Canada. Il s’agit du premier exposé systématique de la profession militaire au paysNote de bas de page 29 ». La publication Servir avec honneur « présente une vision réfléchie du militaire professionnel canadien. Son but est à la fois d’inspirer et d’instruire. Il constitue donc la base philosophique et doctrinale de toutes les politiques de perfectionnement personnel et professionnel des Forces canadiennesNote de bas de page 30 ». L’éthos militaire contenu dans le document est fondé sur le besoin éthique « de respecter la dignité de toute personne, de servir le Canada avant soi-même, et de prêter obéissance et appui à l’autorité légaleNote de bas de page 31 ».

L’éthos lui-même

comprend des valeurs, des croyances et des attentes qui reflètent les valeurs canadiennes fondamentales, les impératifs du professionnalisme militaire, et les exigences des opérations. Il est le centre de gravité de la profession militaire et constitue un cadre éthique pour le déroulement professionnel des opérations militaires. En établissant les normes de comportement souhaitées, l’éthos militaire insuffle un esprit qui rassembleNote de bas de page 32.

En outre,

l’éthos vise à […] orienter le perfectionnement des chefs militaires […]; créer et forger la culture militaire voulue […]; constituer la base de la politique et de la doctrine des Forces canadiennes en matière de personnel; permettre l’autoréglementation professionnelle […]; et contribuer à cerner et à résoudre les problèmes d’éthiqueNote de bas de page 33.

Ainsi, Servir avec honneur, avec l’éthos qu’il promeut, constitue un texte maître situé au sommet d’une « hiérarchie intertextuelleNote de bas de page 34 » [TCO] parce qu’il régit les politiques et les pratiques au sein des FAC, et définit les attentes connexes en matière de valeurs et de comportements, qui sont particulières pour le service militaireNote de bas de page 35. L’éthos, formulé comme un « honneur du guerrier », comprend l’esprit combatif, la discipline, le travail d’équipe, la bonne forme physique et la responsabilité illimitéeNote de bas de page 36.

Dans mon analyseNote de bas de page 37 de la publication Servir avec honneur et de sa vidéo associée (version de 2003), j’ai constaté que le document dans son ensemble était basé sur la mise en valeur de trois concepts : le devoir, l’honneur et l’abnégation. On s’attend à ce que les militaires aient pour seul devoir leur mission, qu’ils soient loyaux envers les FAC et qu’ils aient l’intégrité de placer la mission avant tout et le courage d’être des héros. À première vue, les lecteurs peuvent présumer que ces conceptsNote de bas de page 38 devraient être les idéaux attendus pour le service militaire et qu’ils peuvent s’avérer utiles dans certains contextes et certaines situations. Toutefois, une analyse plus poussée révèle que les façons dont ces concepts sont appliqués encouragent un idéal du guerrierNote de bas de page 39 se traduit par deux éléments liés :

  • il privilégie le militaire idéal, conçu comme ayant une masculinité hégémoniqueNote de bas de page 40, c’est-à-dire le militaire qui est un homme blanc, non handicapé, cisgenre et hétérosexuel, qui remplit des rôles opérationnels et a participé à des déploiements à l’étranger;
  • il marginalise les militaires handicapés, ceux qui ont besoin d’interrompre leur service pour avoir un enfant ou prendre soin d’aînés, ceux qui mangent et prient d’une façon qui ne cadre pas avec un horaire et un calendrier chrétien, les personnes de couleur, les Autochtones, ceux qui ne vivent pas leur masculinité et leur féminité d’une manière conventionnelleNote de bas de page 41, en particulier les personnes LGBTQ2S+, et ceux qui ont des rôles de soutien (en ajoutant l’intersectionnalité entre ces catégories).

Visant à promouvoir le professionnalisme, cet éthos militaire discrimine sur le plan organisationnel les femmes et les personnes issues de la diversité. Par conséquent, il est un facteur du harcèlement sexuel et des agressions sexuelles de ces militaires.

L’éthos des Forces armées canadiennes : Digne de servir

Couverture de 'L’éthos des Forces armées canadiennes : digne de servir'

La publication Digne de servir est un document de 63 pages divisé en trois parties : « Importance de la confiance », « Éthos des FAC et manière de l’utiliser » (sous-divisée en « Principes éthiques », « Valeurs militaires » et « Attentes professionnelles ») et « Éthos et leaders ». Selon la préface, signée par le CEMD et l’adjudant-chef actuels, alors que Servir avec honneur « mettait l’accent sur la profession, les volets organisationnels ainsi que sur les défis à venir […] Digne de servir est axé sur l’accroissement et l’amélioration de notre compréhension commune de notre éthos militaireNote de bas de page 42 ».

L’éthos est présenté comme « la doctrine la plus essentielle des Forces armées canadiennes (FAC)[, qui] doit guider notre conduite et notre rendement à tout moment », et dont « [n]otre efficacité et notre crédibilité militaires […] dépendentNote de bas de page 43 ». De plus, « [le respect de] la dignité de toutes les personnes » est le « principe éthique fondamental » qui « sert [également] de base à l’élaboration du Code de conduite militaire professionnelle des FACNote de bas de page 44 ». À ce titre, la publication Digne de servir est un texte maître autant que Servir avec honneur, mais les deux documents diffèrent par leur centre d’intérêt et les façons dont l’éthos lui-même est conçu, décrit et appliqué aux FAC.

L’introduction énonce clairement que « l’objectif fondamental des FAC demeure l’application légale de la force militaire selon la demande et l’autorisation du gouvernement du CanadaNote de bas de page 45 ». Le personnel des FAC doit « se conduire de manière éthique et professionnelle » [TCO], y compris lorsqu’il n’est pas en service (ce qui est important en raison du chevauchement entre la vie professionnelle et la vie personnelle chez les militairesNote de bas de page 46), alors que « les leaders des FAC et le gouvernement du Canada assument la responsabilité de leur bien-être et de celui de leurs famillesNote de bas de page 47 ». Le document reconnaît aussi que « le rendement militaire peut rapidement être éclipsé par une conduite inappropriée » et que « le caractère est tout aussi important, voire souvent plus important, que la compétenceNote de bas de page 48 ». Bien que cette dernière déclaration, faite avant la publication du document lors d’une annonce par le CEMD, le général Wayne Eyre, ait suscité des commentaires méprisants sur les médias sociaux, son affirmation voulant que « le caractère doit mener, la compétence peut suivreNote de bas de page 49 » est d’une importance cruciale.

Les allégations actuelles d’inconduite sexuelle contre des officiers généraux et les informations générales sur leur service montrent que, dans ces cas et probablement d’autres (mais sûrement pas tous), la compétence et l’adhésion à un idéal de guerrier ont trop souvent primé dans les décisions de promotion, alors que le caractère a suiviNote de bas de page 50. Une priorisation du caractère, grâce à l’éthos expliqué dans Digne de servir, représente une manière très différente de penser.

Le nouvel éthos comprend ce qui suit :

  • Principes éthiques : respecter la dignité de toute personne, servir le Canada avant soi-même, obéir à l’autorité légale et l’appuyer;
  • Valeurs militaires : loyauté, intégrité, courage, excellence, inclusion, responsabilité;
  • Attentes professionnelles : devoir, accepter une responsabilité illimitée, esprit combatif, leadership, discipline, esprit d’équipe, état de préparation, intendanceNote de bas de page 51.

Les termes employés sont presque les mêmes que ceux dans le document Servir avec honneur, mais l’ajout d’inclusion et le retrait de guerrierNote de bas de page 52 signifient leur conception différente dans la publication Digne de servir. La section sur le respect comme valeur éthique résume l’approche globale de Digne de servir :

En tant que fondement de l’éthique de la Défense, [le respect] signifie également l’aspiration à ce que tous les humains puissent vivre leur vie en paix et être protégés contre toute agression non provoquée, car nous sommes tous fondamentalement égaux et méritons cet idéal. […] La dignité égale de tous les êtres humains est la logique de l’éthique militaire, de la diversité, de l’équité et de l’inclusionNote de bas de page 53.

Le respect est défini comme « l’appréciation de l’identité, de l’ensemble de compétences, du point de vue et des expériences uniques propres à chacun ». Il s’agit du « fondement sur lequel l’inclusion et la confiance sont construites » et il renforce ainsi la « capacité [des FAC] à accomplir plus efficacement le service militaire. Le respect est une condition nécessaire au succès de la missionNote de bas de page 54 ». Cette définition du respect, qui le lie à la paix, est maintenant au centre des attentes envers les membres des FAC.

L’inclusion en tant que valeur militaire vise à « cré[er] un environnement où chacun peut se montrer sous son vrai jour au travailNote de bas de page 55 » afin de « créer un sentiment d’appartenance et de cohésionNote de bas de page 56 ». L’inclusion est une pratique active, permanente, dont tout le personnel est responsable :

Ceux qui sont inclusifs rejettent le racisme, le sexisme, l’hétéronormativité, l’homophobie, la xénophobie ou toute autre forme de comportement, de conduite ou d’association haineuse, discriminatoire ou blessante. Ils adoptent une approche proactive pour prévenir, arrêter et signaler une telle conduite, et ils soutiennent les personnes qui en sont touchées. Les leaders et les membres de l’équipe inclusifs prennent des mesures délibérées pour cerner et combattre les inégalités, tant au sein de leur équipe que de l’institutionNote de bas de page 57.

Selon cette approche, l’inclusivité (quoique cinquième dans la liste des valeurs militaires) est interreliée à toutes les autres valeurs. La loyauté comprend « une allégeance personnelle au Canada, à sa démocratie parlementaire, à la profession des armes, à la chaîne de commandement et à l’équipe », mais exige aussi que les militaires « [fassent] toujours preuve de respect, contestent les comportements inacceptables, [et] soutiennent leurs coéquipiers dans les situations difficilesNote de bas de page 58 ». Le courage est défini comme « une qualité qui permet […] de surmonter la peur et la douleur dans la poursuite de la missionNote de bas de page 59 » et de « choisi[r] d’aider les autres à suivre et à défendre notre éthosNote de bas de page 60 ». L’excellence exige que les personnes apprennent continuellement, « so[ient] curieuses, […] posent des questions et demandent conseilNote de bas de page 61 », ce qui leur permet d’avouer leur incertitude au lieu de craindre les conséquences de ne pas immédiatement connaître la réponse et accomplir les bonnes actions.

Les féministes travaillant dans le domaine des études militaires se sont longtemps demandé si des efforts devraient être faits pour aider les armées à assurer le recrutement et le maintien en poste des femmes et des personnes issues de la diversité, en raison des préjudices qu’elles subissent souvent dans les organisations militairesNote de bas de page 62. Un certain courant féministe, nommé le féminisme antimilitaristeNote de bas de page 63, auquel je souscris, critique les valeurs militaires et leur approche binaire problématique opposant hommes/femmes, protecteurs/protégés, militaires/civils, amis/ennemis, nous/eux et gagnants/perdants des conflits. Que sont des forces armées sans valeurs militaires, pourrions-nous demander, et quelle est leur relation à une approche binaire?

Ce ne sont pas les valeurs elles-mêmes qui posent problème, mais la manière dont elles sont appliquées dans les environnements militaires. Dans le document Servir avec honneur, le militaire idéal place toujours le devoir en premier, respecte la hiérarchie, fait preuve d’une discipline stoïque, rationnelle et uniforme dans tout ce qu’il fait (sauf en lien avec les ordres illégitimes) et sert son pays et ses forces militaires aux dépens de sa vie personnelle et familiale. Cette conception étroite est basée sur les rôles traditionnels de sexe et de genre, et comprend des organisations et des perspectives homogènes axées sur l’idéal du guerrier. Bien que l’exigence de « respecter la dignité de toute personne » soit un élément de Servir avec honneur, elle est intégrée à des valeurs militaires visant à créer une uniformité qui résiste à la différence, voire lui est hostile.

La publication Digne de servir montre que les valeurs militaires peuvent paradoxalement être démilitarisées, du moins en partie, dans les façons dont elles sont comprises comme un éthos, ce qui peut entraîner la création d’une organisation équitable et le dépassement de la pensée binaire vers une pensée diverse et, au bout du compte, la diminution ou, idéalement, l’élimination de la discrimination, du harcèlement sexuel et des agressions sexuelles. Tout au long du document, on établit un équilibre entre les exigences militaires conventionnelles et une reconnaissance de l’ensemble des vies des membres de la diversité, au bénéfice potentiel des individus, de l’organisation et du succès de la mission. Par exemple, le principe de « servir le Canada avant soi-même » exige toujours des militaires qu’ils « donne[nt] la priorité au service au pays, aux FAC et à [leurs] coéquipiers avant de se prioriser eux-mêmes ». Cependant, cette attente est associée à la responsabilité des leaders d’« assurer un équilibre sain entre la vie professionnelle et la vie personnelle des subordonnés » et de les aider à « rester fidèles à leur identité personnelle et [à] assumer les rôles et les responsabilités liés à leur vie personnelleNote de bas de page 64 ».

Les attentes professionnelles définies dans les sections subséquentes du document Digne de servir peuvent être lues dans une optique inclusive. En particulier, l’esprit combatif « exige un désir de réussir et requiert du cran et la volonté de lutter contre toute adversitéNote de bas de page 65 ». Cet esprit « se retrouve également dans notre détermination à faire évoluer notre culture pratiquée [pour qu’elle corresponde] plus étroitement à ce qui est exprimé dans notre éthos des FACNote de bas de page 66 ». Le personnel est toujours lié par son devoir, accepte une responsabilité illimitée et maintient son état de préparation, mais cela se fait grâce à « une approche équilibrée de la préparation en matière de santé et de bien-êtreNote de bas de page 67 ».

L’attente liée à la responsabilité illimitée mérite qu’on en discute davantage. Dans la publication Digne de servir, la responsabilité illimitée signifie que les membres des FAC « [peuvent] être amenés à blesser ou à tuer pour accomplir la mission et […] [peuvent] être blessés ou tués dans l’exercice de [leurs] fonctions légitimesNote de bas de page 68 ». Cette exigence semble raisonnable dans une organisation militaire, mais certains seraient sans doute en désaccord. La section affirme aussi que, « [d]ans des situations particulières, les FAC exigent un engagement total de chacun envers la profession militaireNote de bas de page 69 ». L’expression « dans des situations particulières » peut permettre une démonstration d’engagement envers les forces militaires qui varie selon les groupes professionnels et tient compte de la santé et du bien-être du personnel et des familles.

Il est important de noter les façons dont le document Digne de servir est lié à d’autres politiques des FAC, particulièrement l’ordonnance sur l’universalité du serviceNote de bas de page 70 et le principe du « soldat d’abord », exigeant des militaires qu’ils soient en bonne condition physique et aptes au travail ainsi qu’au déploiement pour effectuer des tâches opérationnelles généralesNote de bas de page 71, ainsi que les critères minimaux d’efficacité opérationnelle connexesNote de bas de page 72. Actuellement, les militaires qui ne peuvent pas exécuter les tâches opérationnelles ou courantes ou participer à un déploiement (sauf exception) restent en poste pour une période limitée. Par conséquent, une personne ayant une invalidité de longue durée, des problèmes de santé, des engagements familiaux ou des restrictions religieuses peut être libérée involontairement des forces armées, ce qui limite la capacité des FAC d’être une organisation inclusive et de réaliser un changement profond de culture. Il n’est pas suffisant d’ajouter une perspective inclusive sans supprimer les privilèges de certaines formes de participation militaire. L’ajout de l’expression « dans des situations particulières » peut être une manière utile de repenser l’engagement envers les FAC, selon la façon dont les compréhensions de l’engagement s’articulent avec l’examen en cours de l’ordonnance sur l’universalité du service et son interprétation dans les politiques et les pratiques connexes.

Prochaines étapes

Vers la fin du document Digne de servir, il est affirmé que l’éthos « nécessite une gérance au niveau de la haute direction pour veiller à ce que les politiques et les programmes lui soient conformesNote de bas de page 73 ». L’instruction officielleNote de bas de page 74 jouera un rôle dans l’enseignement de l’éthos, mais son contenu doit aussi se retrouver dans l’apprentissage informel quotidien du personnel des FAC. La publication Digne de servir reconnaît que l’éthos des FAC doit être normalisé par la socialisation, « un processus d’apprentissage informel et continuNote de bas de page 75 ». Les théories de l’apprentissage contextualisé peuvent aider à concevoir comment cette socialisation pourrait se produire. Par leur participation secondaire légitime à des communautés de pratiqueNote de bas de page 76, les novices entrent dans une organisation en suivant une trajectoire d’apprentissage qui, s’ils satisfont aux attentes, les mène à une participation centrale en tant qu’anciens. Ils n’apprennent pas seulement des compétences professionnelles, mais aussi les manières de penser et d’agir souhaitées par l’organisation et souvent dictées par les anciens. Par conséquent, à mesure que les novices progressent dans la direction intermédiaire et deviennent des anciens, ils sont susceptibles de refléter les normes qu’ils ont apprises et de les enseigner directement et indirectement aux recrues, reproduisant ainsi la culture organisationnelle par l’entremise des politiques et des pratiques. Cet apprentissage peut s’avérer positif s’il contribue au sentiment d’appartenance à une culture fondée sur des politiques, des pratiques et des attentes équitables.

Cependant, dans le contexte de la culture sexualisée et hypermasculine des FAC, les recrues (novices) apprennent trop souvent du personnel à tous les niveaux hiérarchiques de l’organisation, des autres novices jusqu’aux anciens – militaires du rang, sous-officiers, officiers subalternes, officiers supérieurs et officiers généraux –, à continuer de privilégier un idéal du guerrier qui marginalise les femmes et les personnes issues de la diversité. Une attention particulière devrait donc être accordée aux attentes du service militaire (l’i déal militaire) que les recrues retiennent de l’instruction de base, des cours de niveau élémentaire, des collèges militaires et de l’affectation à leur première unité.

Les personnes estimant qu’elles ne correspondent pas à l’idéal militaire, pour une raison quelconque souvent liée à la capacité, au genre, à l’appartenance à un groupe autochtone, à la race et à la sexualité, sont plus susceptibles de faire l’objet d’une libération volontaire avant de devenir des anciens, parce qu’ils voient que leur trajectoire d’apprentissage est bloquée. Par conséquent, leur libération est moins volontaire qu’indirectement forcée. Les personnes qui restent dans l’organisation peuvent hésiter à remettre en question ses normes organisationnelles, pour des raisons de sécurité personnelle et d’occasions professionnellesNote de bas de page 77. D’autres sont libérées involontairement parce qu’elles ne peuvent montrer un engagement total, en raison de facteurs indépendants de leur volonté, et donc ne peuvent promouvoir le changement de l’intérieur de l’organisation, même si cela était leur objectif.

En élargissant la compréhension de l’idéal militaire, le document Digne de servir est un texte maître qui peut accélérer une transformation profonde et significative de la culture des FAC en changeant les valeurs de l’organisation, l’approche du recrutement et de la promotion, l’élaboration des politiques, l’élaboration et la prestation des programmes d’instruction, en même temps que les pratiques quotidiennes et l’apprentissage contextualisé du personnel. Ce document peut aider les militaires à adopter des pratiques inclusives qui ne sont pas actuellement un élément central de la culture des FAC afin de contester l’identité de guerrier et la remplacer par une identité qui appuie et valorise la diversité. Comme le mentionne la section de mise en contexte ci-dessus, des discussions ont déjà lieu dans les FAC sur le poste de CCPC, les instructions sur la tenue, les grades, la santé des femmes, les congés pour raisons familiales, l’éducation, l’équité en matière d’emploi et les promotions, pour harmoniser ces politiques et d’autres avec le nouvel éthos.

Selon la célèbre citation de Peter Drucker, « la culture mange la stratégie au petit-déjeuner ». Pour réaliser un changement, les militaires de tous grades doivent accepter l’éthos et le mettre en pratique afin que tous apprennent que l’éthos est le nouveau cœur du service militaire dans les FAC. Il reste à voir comment l’éthos sera intégré au sein de l’organisation, comment le personnel percevra, incarnera et enseignera de manière informelle l’éthos, et donc à quel point le texte maître Digne de servir réussira à engager l’ensemble de l’organisation dans un changement de culture. Par ailleurs, l’ordonnance sur l’universalité du service demeure un obstacle au service inclusif.

Néanmoins, les différences entre Servir avec honneur et Digne de servir montrent que les FAC sont disposées à repenser leurs valeurs et la manière dont elles influencent le service militaire. Ces différences indiquent un changement notable de perspective, qui s’éloigne d’un modèle de guerrier en faveur d’un éthos inclusif basé sur le caractère. Une étape importante du changement de culture consiste à modifier la manière dont les gens perçoivent le service militaire, ce à quoi Digne de servir contribue. J’espère que certains principes jugés sacrés, comme l’engagement total, continueront d’être réévalués dans une optique d’inclusivité. Si les FAC peuvent éliminer la discrimination dans l’organisation, elles devraient aussi pouvoir réduire le harcèlement sexuel et les agressions sexuelles dans ses rangs.

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